- Một chuyên viên, một vụ trưởng, thứ trưởng chất lượng cao là như thế nào, chúng ta chưa lượng hóa được thì làm sao tuyển dụng, trọng dụng?

>> Thủ tướng nào cũng muốn toàn bộ trưởng giỏi 
>> Dân chủ hóa công tác cán bộ

TS Hoàng Ngọc Vinh, Vụ trưởng Vụ Giáo dục chuyên nghiệp (Bộ GD-ĐT) bày tỏ quan điểm với diễn đàn “Người tài, người nhà”:

Lãnh đạo không đủ tầm, nhân tài sẽ bỏ đi

Để nhận diện nhân tài trong tuyển dụng và sử dụng đòi hỏi nhà tuyển dụng phải có kinh nghiệm và năng lực đánh giá, quản lý tốt.

Đối với cơ quan hành chính, nhân tài cần phải là người có năng lực thực hiện nhiệm vụ, có tiềm năng sáng tạo, có trí tuệ, có khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả, phân tích, dự báo được tình huống và đưa ra những khuyến cáo hoặc ra các quyết định tối ưu...

Không ít cơ quan, "sếp thế nào thì lính thế". Không phải mọi "sếp" đều là nhân tài theo đúng nghĩa. Có người chạy chọt để tiến thân, có người lại nhờ họ hàng bà con, đồng hương nâng đỡ, có người nhờ may mắn... để lên làm sếp mà chưa phải bằng thực lực của mình thì quan niệm nhân tài và sử dụng nhân tài có thể méo mó.

Người tài, người nhà, chọn người tài, không chọn người nhà, thứ trưởng, vụ trưởng, nhân lực chất lượng cao
Thi tuyển Vụ trưởng Vụ Vận tải, Bộ GTVT, tháng 8/2014

Những sếp như vậy rất không thích nghe những lời nói trái tai, "thẳng như ruột ngựa" của thuộc cấp, mà có khi lại thích nịnh vì anh ta cũng là kẻ "nịnh" để được lên làm sếp. Người đứng đầu như vậy thì rất dễ đưa tổ chức đi xuống và không thể có một tổ chức sáng tạo.

Tuyển được nhân tài là có lợi cho tổ chức nhưng nhân tài đôi khi lại hơi khác người, do có cá tính, có thể hơi "cứng đầu" và cống hiến có lý tưởng... Nếu người lãnh đạo không không đủ tầm, thiếu tầm nhìn, và cái tâm trong sáng dụng tài thì nhân tài tiềm năng sẽ bị mai một hoặc bỏ đi mất.

Nhận diện người tài kém

Nhân tài luôn có tư duy độc lập, hành động độc lập, không a dua chạy theo đám đông khi chưa thấu hiểu.

Có người khen một công chức rằng anh ấy rất tài quan hệ, lách giỏi mặc dù viết lách kém, rất giỏi "nghe nhạc hiệu đoán chương trình" của sếp. Sếp chưa ngứa đã gãi (có khi sếp ngứa tay, thì lại gãi chân)... nhưng đó là tài nịnh, không nên coi đó là nhân tài.

Lại có người khéo léo che chắn, uốn lượn "như lươn" chẳng bao giờ thể hiện quan điểm rõ ràng, cấp trên cũng thích mà cấp dưới lại càng ưa, mỗi khi có việc đến thì giở hết kỹ năng "chuyền bóng" sang sân người khác, lẩn trốn tránh trách nhiệm... miễn yên thân cũng chẳng phải là nhân tài.

Muốn sử dụng nhân tài hiệu quả, ngoài việc tạo môi trường làm việc, biết phân công việc phù hợp với năng lực, sở trường và kỳ vọng của nhân viên... người đứng đầu cần phải gương mẫu trong công việc, lãnh đạo bằng năng lực, phẩm chất, tấm gương và luôn biết khích lệ nhân viên có ý tưởng mới.

Mọi ý tưởng, kể cả khác người, cần được lãnh đạo và đồng nghiệp đón nhận khách quan, phân tích sự hơp lý, phát triển lên và cụ thể hóa bằng hành động...

Nếu lãnh đạo không hiểu hoặc không muốn hiểu ý tưởng của nhân viên hoặc tỏ ý xem thường, là cách nhanh nhất để nhân tài rời bỏ người lãnh đạo. Chỉ cần vài ba lần đưa sáng kiến đều bị thủ trưởng gạt đi không cần bàn cãi, thì chắc chắn lãnh đạo sẽ khó nghe được các ý tưởng đổi mới.

Mù mờ trong tuyển dụng, người tài ngồi nhầm chỗ

Nhân tài muốn phát huy trong tổ chức rất cần một không khí dân chủ, thẳng thắn chia sẻ, trao đổi các ý kiến, tránh quy chụp quan điểm. 

Nhân tài không tự sinh ra mà đòi hỏi phải được đào tạo và trải nghiệm qua thực tế công tác. Vì thế, quá trình sử dụng nhân tài cũng là quá trình đào tạo, phát triển họ.

Nhân tài trong một tổ chức cũng dễ bị hiềm khích, dè bỉu và bôi nhọ, nói xấu...vì tính đố kỵ trong mỗi con người có thể trỗi dậy bất cứ lúc nào.

Cũng có trường hợp tự mình huyễn hoặc là nhân tài, của hiếm nên coi thường đồng nghiệp, thiếu tôn trọng các ý kiến khác, luôn thiếu văn hóa hợp tác, không lấy lợi ích của tập thể, cộng đồng làm động cơ, chủ yếu vì động cơ tự cáo, tự đại... luôn khinh thị nói xấu, chế bai sếp và đồng nghiệp thì cũng không nên coi đó là nhân tài, ngay cả khi anh ta có năng lực chuyên môn xuất sắc.

Chúng ta luôn nói đào tạo nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược, nhưng thế nào là nhân lực chất lượng cao, hay cụ thể hơn một chuyên viên, một vụ trưởng, thứ trưởng, thậm chí bộ trưởng chất lượng cao là như thế nào thì chưa lượng hóa ra được.

Khi chưa lượng hóa, đo lường đánh giá được thế nào là chất lượng cao ứng với mỗi con người tại một vị trí công tác thì việc đào tạo và phát triển nhân tài sẽ thiếu hiệu quả và sẽ có thể mù mờ trong đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, trọng dụng nhân tài.

Một chính phủ kiến tạo luôn đòi hỏi mỗi con người trong chính phủ đó phải có chất lượng, phải là một nhân tài kiến tạo và phục vụ nhân dân.

Mời bạn đọc gửi bài viết "hiến kế", những cách làm hay, những cơ chế mời gọi, đãi ngộ nhân tài về banxahoi@vietnamnet.vn. Những ý kiến phù hợp sẽ được đăng tải.

TS. Hoàng Ngọc Vinh

Công chức dứt áo, quan chức lẫn lộn buồn vui
Vì sao tôi dứt áo ra đi?