- Con số cử nhân thất nghiệp tăng gấp đôi trong vòng 4 năm qua đã được được đem ra mổ xẻ ở nhiều góc độ, từ chất lượng đào tạo, cơ hội việc làm, tới năng lực của người lao động...

Còn dưới cái nhìn của một người làm nhân sự, anh Bùi Tuấn Linh (Công ty Cổ phần Vật giá Việt Nam - VNP Group), nhận định “Điểm yếu nhất của các ứng viên trẻ là họ không có tham vọng…, hoặc có tham vọng nhưng không đúng hướng”.

tham vọng, dấn thân, Fulbright

Anh Bùi Tuấn Linh: "Nhiều ứng viên trẻ không có tham vọng. Họ chỉ thích chơi game, xin tiền bố mẹ, sống vật vờ…"

Mọi tham vọng đều chính đáng nếu tuân thủ pháp luật và đạo đức

Anh nhìn nhận thế nào về một người có tham vọng?

- Con người, nhất là những người làm công tác lãnh đạo và quản lý cần phải có tham vọng. Tham vọng này có thể mang tính hướng ngoại như tạo công ăn việc làm cho xã hội, xây dựng cộng đồng…, hoặc mang tính hướng nội như rèn luyện sức khỏe, có địa vị xã hội, làm ra nhiều tiền...

Nếu tham vọng mang lại lợi ích cho xã hội và cộng đồng thì càng đáng được trân trọng.

Tham vọng của một người có thể đo lường được không? Và bằng cách nào?

- Theo tôi, có thể đo được bằng con số tuyệt đối: Họ làm được bao nhiêu tiền, tạo được bao nhiêu việc làm, lên đến vị trí nào. Hoặc, cũng có thể đo một cách tương đối bằng chi phí cơ hội, như người đó sẵn sàng hy sinh những gì để đạt được tham vọng của mình.

Có một ý kiến thế này: “Làm việc với người có tham vọng rất thích, giống như họ có những động cơ rất mạnh và mình chỉ cần khởi động là chạy ầm ầm. Còn người không tham vọng coi như không có động cơ tự thân, phải kéo, đẩy... cực mệt. Vấn đề là tham vọng đó chính hay tà, liều lượng bao nhiêu, sử dụng vào việc gì thôi...”. Quan điểm của anh thì sao?

- Ý kiến này hoàn toàn chính xác. Ở xã hội và văn hóa quản trị phương Tây, tham vọng có thể hiểu là theo nghĩa động lực làm việc, mục tiêu nghề nghiệp, tầm nhìn cho cả tổ chức. Đây đều là những "từ khóa" của quản trị tốt.

Khi phỏng vấn nhân sự vào tổ chức, đặc biệt với những vị trí cấp cao, yếu tố có tham vọng nghề nghiệp và mục tiêu thăng tiến rõ ràng được cực kỳ coi trọng. Những ứng viên thể hiện năng lực này bao giờ cũng được ưu tiên tiếp nhận.

Có quy chuẩn chung cho tham vọng không, ví dụ như việc quy nó về chính hay tà? Có thể với người này tham vọng đó là chính đáng, nhưng với người khác thì ngược lại không?

- Tham vọng bản thân nó có tính trung dung và nội hàm riêng, cho dù chính hay tà thì đều là tham vọng. Theo tôi, nên dùng một tiêu chuẩn khác để đánh giá công việc của một người chứ không nhất thiết phải đánh giá tính chính đáng tham vọng của người ta.

Đôi khi sẽ rất khó để nói được cái gì là chính, cái gì là tà. Chẳng hạn bạn tôi có người làm cho công ty thuốc lá.

Đối với tôi, tham vọng kiếm tiền từ một sản phẩm có hại cho sức khỏe của cộng đồng là sai. Nhưng chắc với đa số mọi người thì tham vọng này hoàn toàn là chính đáng. Nếu muốn ngăn cảnbạn tôi thực hiện điều người đó muốn thì tôi sẽ phải tranh luận và đấu tranhở các kênh khác (vận động xã hội, tuyên truyền, giáo dục...) chứ còn với bạn tôi tham vọng kiếm tiền thông qua việc bán thật nhiều thuốc lá là không có gì sai cả.

Theo tôi, tham vọng miễn là tuân thủ pháp luật và các nguyên tắc đạo đức đều là chính đáng.

 4 nguyên tắc để chọn người phù hợp

Khi tuyển chọn nhân sự, điều anh quan tâm trước hết ở các ứng viên là gì? Những tố chất nào ở họ sẽ khiến anh đưa ra quyết định chấp nhận?

 

- Tôi thường quan tâm trước hết đến giá trị và nguyên tắc sống. Nếu giá trị và nguyên tắc sống của ứng viên song hành với sứ mệnh của tổ chức thì giá trị nhân sự đó có thể tạo ra và tính bền vững của quan hệ làm việc này sẽ là rất lớn.

Chẳng hạn, sứ mệnh của công ty tôi là "Tạo ra cuộc sống tuyệt vời trên internet và mang lại sự giàu có và tự hào cho các thành viên".

Nếu ứng viên tôi đang tuyển chọn không quan tâm đến internet, không có khát vọng làm giàu, sống vật vờ thì sẽ rất khó có cơ hội đi tiếp. Ứng viên tỏ ra khôn vặt, không trung thực, không tinh tế trong trải nghiệm là người dùng và khách hàng cũng thường bị loại.

Nguyên tắc thứ hai là tham vọng nghề nghiệp. Nhân sự ở công ty tôi thường rất trẻ và được đề bạt lên vị trí quản lý chỉ trong khoảng 6 tháng đến 1 năm từ khi tốt nghiệp ra trường.

Nguyên tắc thứ ba là khả năng học hỏi và thay đổi mình. Sau cùng mới là năng lực thực thi công việc hiện tại.

Trong câu chuyện gây dư luận gần đây về việc thủ khoa, thạc sĩ giỏi nước ngoài trượt công chức ở Hà Nội, điều mà những người làm công tác tuyển chọn hay nói tới là các bạn đó có thể giỏi chuyên môn nhưng không phù hợp với yêu cầu của vị trí công tác. Anh có chia sẻ gì không về lý do này?

- Tôi không dám chắc lắm do không nắm được thông tin nội bộ. Về mặt nguyên tắc, tôi tin bằng cấp không nên đóng vai trò nhiều trong tuyển dụng.

Ở công ty chúng tôi có rất nhiều quản lý có học vị cao, bao gồm cả thủ khoa, sinh viên giỏi các trường, thạc sĩ, tiến sĩ nhưng cũng có nhiều quản lý ở cấp trưởng phòng trở lên chưa bao giờ đi học đại học hoặc không đủ kiên nhẫn để chờ lấy bằng.

Tuy nhiên trong trường hợp thi công chức ở Hà Nội thì có thể có những yếu tố khác liên quan như tiêu cực hoặc trải nghiệm hạn chế của ứng viên với môi trường trong nước.

Anh có thể kể một vài trường hợp đáng nhớ khi tuyển chọn nhân sự?

- Không có mẫu số chung cho tuyển chọn nhân sự. Chúng tôi coi quan hệ giữa từng nhân viên với công ty là quan hệ hai chiều mà cả hai bên cùng phải lắng nghe, học hỏi, thay đổi và cố gắng.

Có rất nhiều trường hợp xảy ra ngoài dự kiến và mang lại rất nhiều phiền toái hoặc bất ngờ thú vị cho tổ chức. Nhiều dự án chiến lược ở công ty ra đời chỉ từ những buổi trà đá vỉa hè với một bạn trẻ măng không có gì ngoài ý tưởng và tham vọng.

Ngược lại, cứ mỗi lần tuyển nhầm chúng tôi lại ngồi rút kinh nghiệm và quay trở lại nguyên tắc tuyển dụng ban đầu là giá trị, tham vọng, khả năng học hỏi, và năng lực triển khai.

Theo anh, thiếu hụt đáng ngại nhất ở các ứng viên trẻ hiện nay (không tính tới yếu tố chuyên môn) là gì? Nếu như phải quy trách nhiệm, anh sẽ quy trách nhiệm những thiếu hụt đó cho ai: gia đình, nhà trường, hay bản thân các bạn đó?

- Hạn chế lớn nhất theo tôi chính là điểm chúng ta đang trao đổi hôm nay: Nhiều ứng viên trẻ không có tham vọng. Họ chỉ thích chơi game, xin tiền bố mẹ, sống vật vờ…

Cũng có người có tham vọng nhưng không đúng hướng, nhiều bạn vẫn đang tìm kiếm những cơ hội nhàn mà lương cao hoặc cơ hội thăng tiến lớn.

Ngoài ra, xã hội phương Đông và văn hóa của chính quyền hiện tại không thừa nhận chủ nghĩa cá nhân, như chúng ta đang bàn ở đây, cũng có thể là nguyên nhân làm nhiều bạn không dám dấn thân, kể cả khi mình đã có một giấc mơ lớn.

Xin cảm ơn anh.

  • Chi MaiThực hiện

Anh Bùi Tuấn Linh là Phó Tổng Giám đốc phụ trách nguồn lực con người (Chief People Officer) của Công ty Cổ phần Vật giá Việt Nam (VNP Group), công ty hàng đầu trong lĩnh vực thương mại điện tử ở Việt Nam. Anh Linh có bằng Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh trong lĩnh vực Nhân sự & Phát triển Tổ chức (ĐH Johns Hopkins) theo chương trình học bổng Fulbright của BộNgoại giao Hoa Kỳ.